Urlop wypoczynkowy przysługuje każdemu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Wymiar urlopu zależy od dotychczasowego stażu pracy pracownika.
Do stażu wlicza się także okres edukacji.
Wymiar urlopu wynosi:
Ważne! Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego. Pracownik ma prawo skorzystać maksymalnie z 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym.
Do stażu zaliczasz okresy nauki zgodnie z programem nauczania szkoły lub uczelni, zakończone odpowiednim świadectwem, zaświadczeniem lub dyplomem. Nie sumujesz okresów ukończenia poszczególnych szkół. Bierzesz pod uwagę tę szkołę, która przy obliczaniu stażu pracy zapewnia pracownikowi najwyższą liczbę lat możliwą do uwzględnienia.
Jeśli pracownik ukończył:
Jeżeli pracownik pobiera lub pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wliczasz albo okres zatrudnienia, albo okres nauki w zależności od tego, który jest korzystniejszy.
Pamiętaj! Przepisy Kodeksu pracy wyznaczają jedynie podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego. Umowy o pracę czy układy zbiorowe pracy mogą określać korzystniejszy zakres urlopu ze względu na specyficzne warunki panujące na stanowisku pracy bądź cechy charakterystyczne określonego zawodu.
Jako pracodawca masz obowiązek poinformować pracownika, w terminie 7 dni od zawarcia z nim umowy o pracę, o jego warunkach zatrudnienia, w tym o wymiarze urlopu wypoczynkowego jaki mu przysługuje.
Możesz to zrobić w informacji o uprawnieniach pracownika lub odrębnej informacji pisemnej, w której:
Musisz też informować pracownika o każdej zmianie wymiaru urlopu wypoczynkowego. Spełnisz ten obowiązek poprzez wręczenie pracownikowi kolejnej informacji o nowym wymiarze urlopu wypoczynkowego po tym, kiedy uzyska on do niego prawo.
Informacja musi mieć formę pisemną i zostać podpisana przez pracownika. Wpisujesz w niej również m. in. informacje dotyczące dziennej i tygodniowej normy czasu pracy czy długości okresu wypowiedzenia. Informacja trafia do jego akt osobowych.
Wymiar urlopu, który przysługuje twojemu pracownikowi, zależy od jego okresu pracy i nauki.
Pracownik, który rozpoczyna pierwszą pracę na umowę o pracę:
Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym (z góry).
Pracownikowi zatrudnionemu w kilku miejscach jednocześnie przy ustalaniu prawa do urlopu wypoczynkowego wliczasz okres zatrudnienia, który poprzedza nawiązanie umowy o pracę z twoją firmą.
Przy ustalaniu prawa do urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego na część etatu stosujesz ogólne zasady dotyczące uwzględnienia wykształcenia i stażu pracy, a ostateczny wymiar urlopu jest proporcjonalny do części etatu.
Jeśli pracownik chce z pełnego etatu przejść na jego część, to urlopu, którego nie wykorzystał przed zmniejszeniem etatu, udziel mu zgodnie z warunkami obowiązującymi przed zmianą. Uwzględnij wymiar urlopu wypoczynkowego, który obowiązywał przy zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy, i ewentualną wysokość wynagrodzenia, które wtedy otrzymywał (gdyby konieczna była wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop). W tym wypadku przy obliczaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego zaokrąglasz niepełny dzień urlopu w górę.
Niezależnie od tego, w jaki sposób twój nowy pracownik rozstał się z poprzednim pracodawcą, nie wpływa to na jego prawo do urlopu wypoczynkowego i wymiar. Łączny wymiar urlopu wypoczynkowego u poprzedniego i obecnego pracodawcy jest równy urlopowi przysługującemu pracownikowi w danym roku.
Pracownik wykorzystuje u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy proporcjonalnie do dnia zakończenia stosunku pracy. Informacje o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego przez pracownika, którego zatrudniasz w trakcie roku kalendarzowego, są zawarte w świadectwie pracy poprzedniego pracodawcy. Jeśli takiego nie wydano, zażądaj od pracownika oświadczenia, w którym to potwierdzi, oraz oświadczenia o wymiarze i wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego u poprzedniego pracodawcy. Oświadczenia przechowuj w aktach osobowych pracownika.
Jeśli pracownik, wykorzysta większą liczbę urlopu wypoczynkowego niż przysługująca mu proporcjonalnie do okresu zatrudnienia tj. do dnia rozwiązania umowy o pracę i bezpośrednio po rozwiązaniu umowy rozpocznie pracę w twojej firmie, uwzględnij wykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracownikowi będzie przysługiwała do końca roku pozostała liczba urlopu wypoczynkowego z wymiaru 20 albo 26 dni. Poinformuj pracownika o pozostałej liczbie urlopu przysługującej mu w danym roku kalendarzowym, z którego będzie mógł skorzystać.
Jeśli zatrudniasz pracownika w trakcie roku na okres krótszy niż do końca roku kalendarzowego, uwzględnij to w informacji o warunkach zatrudnienia pracownika. Urlop przysługujący takiemu pracownikowi w twojej firmie to roczny wymiar urlopu przysługujący pracownikowi przeliczony na miesiąc zatrudnienia, czyli 20 / 12 albo 26/12 dni pomnożony przez liczbę miesięcy zatrudnienia w twojej firmie.
Pracownik nie może przekroczyć rocznego wymiaru urlopu wypoczynkowego, stąd ostatni pracodawca w danym roku kalendarzowym może udzielić urlopu w wymiarze niższym niż wynikałoby to z okresu pracy u tego pracodawcy.
Jako pracodawca masz obowiązek udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Pracownik składa pisemny wniosek ze wskazaniem terminów, w których chciałby go wykorzystać.
Urlop jest udzielany w dniach, które dla pracownika są dniami pracy w wymiarze godzinowym. Jeden dzień urlopu dla pełnego etatu wynosi 8 godzin, czyli zatrudniony ze stażem krótszym niż 10 lat ma 160 godzin urlopu rocznie (8 godzin x 20 dni urlopu), a ze stażem co najmniej10 lat – 208 godzin (8 godzin x 26 dni urlopu). Jeśli pracownik świadczy pracę na części etatu, wtedy liczbę godzin obliczasz proporcjonalnie do wymiaru etatu. Jeśli pracownikowi zostanie ostatnie kilka godzin urlopu, musi je wykorzystać w jednym dniu pracy, nawet gdyby wnioskował inaczej.
Najważniejsze zasady, o których musisz pamiętać, udzielając urlopu wypoczynkowego:
Jeśli w firmie działają związki, musisz sprawdzić, czy są one zainteresowane ustaleniem planu urlopów pracowników. Jeśli tak, twoim obowiązkiem jest ustalić z nimi ten plan. Do końca roku należy przygotować plan urlopów na kolejny rok, w którym zostanie rozpisany sposób wykorzystania przez pracowników urlopów zaległych i bieżących. Poproś pracowników, żeby rozpisali, w jaki sposób i w jakim terminie chcieliby je wykorzystać. Sporządź plan urlopów i ustal jego treść z organizacjami związkowymi funkcjonującymi w firmie. Jeśli w firmie działa kilka związków zawodowych, które nie potrafią przedstawić wspólnego stanowiska w terminie 30 dni od przekazania im planu urlopów, decyzję w sprawie jego ustalenia podejmujesz sam, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.
Możesz również rozpisać plan urlopów na krótszy okres, ale powoduje to częstszą konieczność czynienia ustaleń z pracownikami, a następnie związkami zawodowymi.
Jeśli w twojej firmie nie ma związków zawodowych lub działają i wyraziły na to zgodę – nie musisz ustalać zakładowego planu urlopów. Harmonogram urlopu określasz w porozumieniu z pracownikiem. Plan lub harmonogram nie obejmuje 4 dni w roku kalendarzowym, które mogą być wykorzystane jako urlop na żądanie.
Plan urlopów ogłaszasz w sposób przyjęty w twoim zakładzie pracy.
Zmiana terminu zaplanowanego wcześniej urlopu wypoczynkowego jest możliwa:
Zmiana terminu zaplanowanego wcześniej urlopu wypoczynkowego jest obligatoryjna z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
Urlopu, którego pracownik nie wykorzystał, musisz mu udzielić w innym terminie.
Nie możesz wyrazić zgody na urlop wypoczynkowy w okresie niezdolności pracownika do pracy, na przykład z powodu choroby. Jeśli twój pracownik rozchoruje się w czasie urlopu, to będzie korzystał ze zwolnienia lekarskiego, a nie urlopu.
Możesz odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
Polecenie odwołania z urlopu i stawienia się w pracy musi być jednoznaczne, czyli:
Koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu pokrywa pracodawca. Są to m.in:
Pamiętaj! Nie musisz zwracać innych wydatków związanych z urlopem, na przykład na zakup sprzętu sportowego, ani też refundować wynagrodzenia, które pracownik chciał uzyskać, pracując w innej firmie w czasie urlopu.
Urlop wypoczynkowy powinien być, co do zasady, w całości wykorzystywany w roku kalendarzowym, w którym pracownik go nabywa.
Urlopu niewykorzystanego musisz udzielić pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września kolejnego roku kalendarzowego. W praktyce wystarczy, aby 30 września był pierwszym dniem zaległego urlopu pracownika.
Jeśli pracownik nie składa wniosków o zaległy urlop, masz prawo udzielić mu zaległego urlopu, nawet gdy nie wyraża na niego zgody.
Pracownik nie może samodzielnie zadecydować o wykorzystaniu zaległego urlopu. Nie może też po przekroczeniu terminu 30 września rozpocząć urlopu bez twojej zgody, a samo zawiadomienie o rozpoczęciu urlopu nie uzasadnia i nie usprawiedliwia nieobecności w pracy. Takie zachowanie może być traktowane jako porzucenie pracy, co upoważnia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Jeśli umowa o pracę pracownika jest rozwiązywana za wypowiedzeniem, niezależnie od tego, kto podjął decyzję o wypowiedzeniu możesz zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w trakcie wypowiedzenia. Jeśli wymiar urlopu jest większy niż liczba dni wypowiedzenia, za niewykorzystane dni urlopu wypoczynkowego wypłacisz pracownikowi ekwiwalent pieniężny.
Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, a więc wykorzystanie urlopu na żądanie zmniejsza wymiar urlopu wypoczynkowego. Pracownik ma prawo skorzystać maksymalnie z 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym.
Limit 4 dni urlopu na żądanie do wykorzystania w roku kalendarzowym dotyczy wszystkich pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. O tym, jak pracownik wykorzystał przysługującą pulę dni urlopu na żądanie u poprzedniego pracodawcy, dowiesz się ze świadectwa pracy. Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu na żądanie w terminie przez niego wskazanym.
Pracownik powinien zgłosić żądanie najpóźniej w dniu, w którym chciałby skorzystać z urlopu, przed rozpoczęciem pracy. Może też wykorzystać 4 dni łącznie.
Przepisy nie określają formy, w jakiej pracownik powinien się zwrócić o udzielenie tego urlopu. Praktyka lub zapis w regulaminie pracy mogą umożliwiać późniejsze zgłoszenie wniosku.
Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie bez potwierdzenia, że pracodawca otrzymał wniosek i wyraża na niego zgodę. Jeśli to zrobi, będzie to obecność nieusprawiedliwiona, upoważniająca do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Poprzednia
Następna
